שחק שצר
HR Growth Partner at AddedValue
זמן קריאה: 5 דקות
מה נשתנה הלילה הזה מכל הלילות? ולמה נהיה כ”כ קשה לגייס מועמדים
אז כבר למעלה משנה שהמגפה העולמית שזעזעה את כולנו עומדת בעינה, ואי אפשר להתעלם מהגלים שמהדהדים בעקבותיה, בעולם ההייטק והסטארטאפים- גם כמובן בתחום הגיוס.
לא מעט עולה מהפורומים השונים, ובכתבות שונות על המצב “התקוע” ששוק המועמדים נמצא בו, וכמה קשה לגייס היום מועמדים טובים.
זה מעניין שדווקא עכשיו, שכביכול אנחנו מתחילים להרגיש את סוף המגפה, מרגישים יותר מתמיד את הקושי בלמצוא ולגייס מועמדים טובים.
זה כנראה שילוב של השקעות רבות שנעשו בשנה האחרונה, שפע של יוניקורנים חדשים, חברות שהתקדמו והתפתחו בשנה הזו בתאוצה, ובנוסף ה”פליטה” של הרבה חברות שהעזיבו אנשים מתוך החברה שלהם (שאולי בדיעבד מתחרטים על הצעד הזה) ועכשיו מחפשים לאייש חזרה.
אז ברוח החג מצאתי דמיון בארבעת הבנים המוזכרים בהגדה, למנהלים מגייסים שאנחנו מתמודדים איתם ביומיום. אלו יכולים להיות מנהלים שונים בתוך אותה חברה, שכל אחד מבין ומתמודד אחרת עם הסיטואציה.
אחד חכם
המנהל המגייס שמבין את המצב בשוק ועוזר לנו להילחם על כל מועמד, מתגמש עם התהליך ומנסה למצוא איכויות נוספות במועמד מעבר לחלק היבש שכתוב בקו”ח.
אחד רשע
שכל יום שואל למה אין לי עשרה מועמדים בפייפ, ולמה המועמדים שכן מגיעים הם לא חזקים?
אחד תם
שפשוט מנותק מכל מה שקורה, אפטי למצב ומשאיר את התהליך כפי שהוא במחשבה שכמו שהצלחנו עד היום, נצליח גם עכשיו, וש”מועמדים תמיד רוצים אותנו”.
ואחד שאינו יודע לשאול
לא מבין את הסיטואציה של השוק, לא מתגמש בתהליך, ולא מבין למה אנחנו מפסידים מועמדים בדרך.
התפקיד שלנו, כמגייסים, הוא בין היתר לשקף למנהלים את המצב בשוק ולדעת לנהל את התהליך נכון ומותאם למצב.
איך אפשר לעשות זאת?
– להראות להם כתבות על המצב ונתונים מסקרים שנעשו בחברות שונות
– לאתגר את המנהלים שאומרים לא על פרופילים. לשאול למה ולהסביר חשיבות, כולל בשלבי פסילה של מועמדים- להבין לעומק למה.
– כבר מתחילת התהליך מול המועמד- להראות את ה”added value” שיש לנו כחברה להציע לו, להבין מה המוטיבציות שמניעות את אותו מועמד ולשקף ולהדגיש לו אותן לאורך כל התהליך (לדאוג שגם המנהלים המראיינים מיושרים על זה ומשקפים לו את זה מהכיוון שלהם)
– לשמור על תקשורת מקרבת כמה שאפשר מול המועמד, גם אם התהליך כולו מרחוק, לנסות להביא אותו לפחות פעם אחת למשרד שיפגוש חלק מהצוות ויחווה את הדינמיקה מקרוב.
– להיות מהירים ויעילים- לעשות אדפטציה לתהליך במידת הצורך. במידה ויש מועמד שעושה רושם שהוא חזק- להתגמש בתהליך, לוותר על מבחן בית ולעשות ראיון טכני נוסף או להמשיך את התהליך במקביל למבחן בית כדי לא לבזבז זמן יקר.
– השקעה במרקטינג של החברה- לבקש מאנשים חזקים ומוכשרים בתוך החברה שיכתבו מאמרים שמספרים ומדגישים את העבודה שלהם.