Onboarding

Onboarding

אחרי תהליך גיוס ארוך, מספר סבבי ראיונות, משא ומתן על החוזה – המועמד חתם.

מתקדמים לשלבי הכניסה לתפקיד והקליטה בארגון – אונבורדינג.

אז מתי בעצם מתחיל אונבורדינג?

התפיסה הרווחת היא כי אונבורדינג מתחיל ביום הראשון של העובד בתפקיד, אבל למעשה הוא מתחיל כבר עם החתימה על החוזה ומהווה המשך ישיר לחוויית המועמד אותה יוצר הארגון.

מילה על תהליך האונבורדינג

אין מנוס, הימים הראשונים של כל עובד בארגון, מלווים בלא מעט חששות וחוסר ודאות. בדיוק לשם כך נולד האונבורדינג אשר מסייע בתהליך הטבעי של הסתגלות לתפקיד, לסביבה ולתרבות הארגונית ומטרתו להפוך את ההשתלבות לפשוטה ונעימה יותר. בסופו של יום, אונבורדינג מוצלח מסייע לעובד בכניסה מיטבית לתפקיד, ובכך, תורם ישירות להצלחת הארגון.

למה מדובר בתהליך חיוני שהוא win win?

בשנים האחרונות ארגונים רבים מטמיעים תהליכי אונבורדינג מפורטים מתוך הבנה כי העובדים הם ללא ספק המשאב החשוב ביותר שיש לארגון. תהליכי גיוס, מיון וקליטה כרוכים בהשקעה משמעותית של משאבי זמן וכסף ולכן חשוב לוודא כי גם תהליך הכניסה לתפקיד מתבצע על הצד הטוב ביותר. באונבורדינג מדויק כולם מרוויחים: העובד משתלב ומתאקלם טוב יותר הודות לתחושת ערך וחיבור עמוק לארגון והארגון זוכה בקליטה מהירה ומקצועית המגדילה את סיכויי ההצלחה בתפקיד.

באחריות מי נמצא התהליך?

הדעות מעט חלוקות. אם תשאלו אותנו? האחריות מונחת אצל המגייסת, כהמשך ישיר וטבעי של תהליך הגיוס, בו נוצר קשר משמעותי ורציף עם המועמד, אשר מסייע לחתימה ולהצטרפות לחברה. לכן מתבקש שנלווה גם את שלב תיאום הציפיות בתחילת העבודה ונמשיך להיות לו לאוזן קשבת עד לקליטה המלאה.

עם זאת, בפועל זה לא בהכרח קורה. בחברות רבות, בעיקר בחברות סטארט אפ בשלבים התחלתיים, לא תמיד קיים תהליך אונבורדינג מסודר ולכן לעיתים הוא נופל בין הכיסאות או נמצא באחריות המנהל המגייס, אשר מתמקד באספקטים ספציפיים כמו השתלבות בפן המקצועי ואלמנטים לוגיסטיים של התפקיד.

מהי הפרקטיקה הטובה ביותר לניהול אונבורדינג?

כרגיל, תמהיל בין שתי הדרכים 🙂 באטם ליין, בכל הנוגע לכניסה של העובד לתפקיד, החשיבות היא בעיקר בחלוקת תפקידים ומשימות באופן ברור ועקבי. במצב אידיאלי, מרגע חתימת העובד על החוזה, חשוב להגדיר אחראי יחיד או עיקרי לתהליך ולוודא שהכל קורה בזמן.